“Game-Over” değil “Turn-Over”

ads ads ads ads
08/09/2021

ads

Erçin Tekakpınar Erçin Tekakpınar


Sakın yazının başlığı sizi aldatmasın “game over” değil “turn over” diyoruz.

Kamudaki bilgi birikimimiz ile deneyimlerimizi aktararak, devrederek,

Esas şimdi başlıyoruz.

İşletmelerde turn-over oranına dikkat etmezsek süreç içerisinde game over ile oyun dışı kalma riskinin yüksek olduğu günümüz çalışma koşullarında ne anlatmak istediğimize bir bakalım. 

İşletmelerde çalışan sirkülasyonu veya iş gücü devri anlamına gelen Turn-Over kavramını İnsan Kaynakları ile ilgilenenler oldukça iyi bilirler.

Başka bir ifade ile Turn-over (iş gücü devri) bir işletmedeki insan kaynağı stoğunun devir hızını göstermekte ve genel anlamda iş yerinde çalışanların işten ayrılma oranını ifade etmektedir.

Düşük iş gücü devir oranının işletmeye sayısız faydası var iken, bu oranın yüksek olması işletmeye direkt ve endirekt birçok maliyet yükler.

Yeri ve zamanı değil belki ama bunu KKTC siyasetine de uyarlayabiliriz aslında.

1975 tarihinden günümüze toplamda 31 kez 2013 yılından itibaren de 7 kez hükümet kurup bozarak siyaseten ”turn over” oranımızı çok yükseltmiş, çözülebilecek birçok sorunun çözülmesini engellemiş sonuçta da  direkt ve endirekt ciddi toplumsal maliyetlere maruz kalmış olduk.

Konumuz KKTC siyaseti değil. Bu konuyu belki başka bir zaman yazarım. O yüzden biz yazımıza devam edelim.

Günümüzde sürekli yaşanan teknolojik gelişmeler, küreselleşme, tüm dünya ülkelerini, ekonomik hayatı, işletmelerin faaliyetlerini dolayısı ile çalışma hayatını etkilemiş ve bu noktada insan kaynağının seçimi, idaresi ve doğru kullanılması ön plana çıkmıştır.

İşletmelerin hizmet kalitesinin yüksek düzeyde tutulması ve sürekliliğinin sağlanması, işletmelerin en önemli amaçlarından biri olması nedeniyle başarı odaklı yöneticilerin, işletmelerin hizmet kalitesinde önemli bir belirleyici olan iş gücü devir oranını  göz ardı etmemesi gerekmektedir.

Ancak günümüzde yaşanan sürece baktığımız zaman covid 19 pandemisi ile birlikte tüm dünyada herşey değişime uğramış, bildiğimiz doğrular doğru olmaktan çıkmış ya da bu doğrular daha çok önem kazanmıştır. Şöyle ki, 2020 Mart ayından itibaren tüm dünyayı etkisi altına alan Covid 19 Pandemisi ile hemen hemen tüm ülkelerde iş gücü piyasasında yer alan nitelikli insan kaynağı çok daha önemli bir hale gelmiş ancak bunların sevk ve idaresinde sorunlar yaşanmaya başlanmıştır.

İşyerlerinin kapanması ve işlerin aksaması, seyahat kısıtlamaları ile ülkeler arası ticari faaliyetlerin yapılamaması, tecritler, karantinalar, sokağa çıkma yasakları, v.b. ile birçok sektör durma noktasına gelmiş ve bunlar diğer sektörler üzerinde bir domino etkisi yaratarak , dünya genelinde işletmeler ve dolayısıyla çalışanlar üzerinde ani ve çok derin etkilere yol açmıştır.

Bu süreçte çalışma hayatında deyim yerindeyse taşlar yeniden dizilmiş ve pandemi öncesi ve sonrası herşeyin işleyişi farklılaşmıştır. Çünkü bu süreç bugüne kadar yaşanan krizlerden farklı olarak insanlara, genel hayata ve özellikle de işlerin fiziki olarak yürütülmesine uzunca bir dönem engel olduğundan en fazla çalışma hayatını etkilemiş, bu sebeple çalışma hayatını  ters yüz etmiştir.

2021 yılı itibarı ile de dünyada Aşı çalışmalarının da olumlu sonuç vermesi ile sosyal hayat kademeli olarak normalleşmeye başlamış küresel ekonominin salgından aldığı ağır hasar toparlanmaya başlamış ve normalleşme sürecine girmiştir.

Dünyada “Yeni Normal” olarak adlandırılan bu dönemde krizin istihdam, işgücü ve çalışma hayatı üzerindeki etkilerinin bir süre daha devam etmesi beklenmekte ve nitelikli iş gücü açığı olacağı tahmin edilmektedir.

KKTC’de çalışma hayatının zaten en önemli sorunlarından olan “nitelikli eleman” sıkıntısı yapısal sorunlarımızın da etkisi ile bu dönemde bizi daha fazla rahatsız edecektir.

İşte tam da bu dönemde ülkemizde hem kamusal hem özel sekörde  “turn-over” kavramı ön plana çıkmakta mevcut insan kaynağının sevk ve idaresi, eldeki insan kaynağının doğru kullanılması çok daha fazla önem kazanmaktadır.

Bu nedenle yeni dönemde değişen koşullara paralel mevcut insan kaynaklarının eğitimi ve gelişimi hem çalışan hem de işletme açısından çok daha önemli hale gelecektir. Başarı odaklı yöneticinin hedefi işletmesinde “turnover” oranını düşük tutarak çalışan memnuniyeti ile işletmesinin sürekliliğini sağlamak olacaktır.

 

08/09/2021 18:34
Bu habere tepkiniz:
Habersiz kalmamak için Telegram kanalımıza katılın
ad
ad
TAGS:  “Game-Over” değil “Turn-Over”
MANŞETLER

HK Erçin Tekakpınar

© 2024 Haber Kıbrıs Medya Danışmanlık ve Matbaacılık Ltd.